Der Urlaub ist eines der grundlegenden Institute des Arbeitsrechts. Im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie unterlag dieses Institut einer „Prüfung“, da die Verwendung des Urlaubs in diesem Zeitraum einige Besonderheiten zeigte, die normalerweise nicht (so) relevant sind. Die COVID-19-Pandemie zeigte, wie wichtig die Geschwindigkeit und die flexible Reaktion auf Umstände sind, sowohl innerbetrieblich, d.h. intern (ein Infizierter direkt im Unternehmen, Umsatzsenkung), als auch außerbetrieblich, d.h. extern (Regierungsmaßnahmen).

Wer bestimmt die Schöpfung des Urlaubs

Zunächst gilt, dass der Urlaub vom Arbeitgeber angeordnet wird - die Zeit des Urlaubs kann nicht der Arbeitnehmer bestimmen. Der Arbeitgeber ist derjenige, der das letzte Wort über die Zeit der Schöpfung des Urlaubs hat, insbesondere nach dem schriftlichen Urlaubszeitplan. Diesem Zeitplan muss die Gewerkschaftsorganisation im Unternehmen zustimmten; wenn es keine Gewerkschaftsorganisation im Unternehmen gibt, ist keine Zustimmung erforderlich. Dieses Dokument (der schriftliche Zeitplan) ist ein Relikt der Vergangenheit und wird oft nicht mehr erstellt. Zur Zeit der Covid-19-Pandemie hat sich gezeigt, wie unflexibel dieses Institut ist, da es nicht immer möglich ist, das ganze Jahr im Voraus zu planen.

Bei der Anordnung des Urlaubs ist der Arbeitgeber an mehrere Verpflichtungen gebunden:

• Der Urlaub soll in der Regel als ein Ganzes geschöpft werden, so dass er im Jahr des Urlaubsanspruchs vollständig geschöpft wird.
• Die betrieblichen Gründe des Arbeitgebers und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers werden dabei berücksichtigt.
• Ein Teil des Urlaubs muss insgesamt mindestens zwei Wochen dauern.
• Das Datum des Schöpfens des Urlaubs muss mindestens zwei Wochen im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.
• Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, ist es möglich, etwas anderes zu vereinbaren - dies hat jedoch keine Auswirkung auf die Verpflichtung und auf die gesetzlich bestimmten Folgen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub im ganzen gesetzlichen Umfang bis Ende Juni des Folgejahres nicht anordnet. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, kann er den Urlaub z.B. ab dem nächsten Tag oder als Halbtagesurlaub nehmen.

In Bezug auf die Zeit der Coronavirus-Pandemie war es daher üblich, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern den Urlaub als einzelne Tage oder manchmal auch als Halbtage angeordnet haben. Bereits die Halbtage sind jedoch problematisch; mit der Zustimmung des Arbeitnehmers ist dies jedoch möglich, Die Arbeitnehmer waren in dieser schwierigen Zeit kooperativ und haben sich den Bemühungen des Arbeitgebers um das Schöpfen des Urlaubs in der Zeit, in der es nicht genug Arbeit gab, nicht widersetzt. Die Begründung durch die betrieblichen Gründe war natürlich infolge der außergewöhnlichen und unerwarteten Situation stärker; die Interessen des Arbeitnehmers können jedoch auch in diesem Fall nicht vollständig ignoriert werden.

Urlaub und das Programm Antivirus

Wenn die Arbeitnehmer den Urlaub geschöpft haben, handelt es sich um keine Arbeitshindernisse, daher entstand den Arbeitgebern (im Umfang, in dem sie den Urlaub angeordnet haben) kein Recht auf den Zuschuss aus den Programmen Antivirus A und B. Diese Arbeitnehmer könnten jedoch das Recht auf den Zuschuss aus dem Programm Antivirus C haben, wenn auch weitere Voraussetzungen eingehalten sind.

Eine Schwierigkeit kann die bisher nicht erwogene Tatsache sein, dass die Betreuungszeit bei Kindern im Alter von weniger als 10 Jahren in Bezug auf den Urlaubsanspruch als Arbeitszeit betrachtet wird. Das Arbeitsgesetzbuch wurde nicht um die Erhöhung der Altersgrenze (13 Jahre) angepasst. In Fällen, in denen ein Kind, das weniger als 10 Jahre alt ist, betreut wird, wird die ganze Betreuungszeit als Arbeitszeit, für die der Urlaubsanspruch entsteht, betrachtet. Bei der Betreuung von Kindern im Alter zwischen 10 und 13 Jahren wird das Betreuungsgeld geschöpft, die Betreuungszeit wird jedoch nicht als Arbeitszeit berücksichtigt.

Vorstehende Änderung des Arbeitsgesetzbuches - ab dem 1. Januar 2021

Neben dieser „Prüfung“ wird die Regelung des Urlaubs radikal geändert. Durch das Gesetz Nr. 285/2020 Sb. ist eine Änderung des Arbeitsgesetzbuches in Kraft getreten, die unter anderem die Urlaubsregelung ändert. Die Änderungen sind erst ab dem 1. Januar 2021 wirksam, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten. Die neue Urlaubsregelung sollte einerseits eine Vereinfachung der Rechtsregelung des Urlaubs bringen, und andererseits sollte sie die Ungerechtigkeiten, insbesondere bei kürzeren Arbeitszeiten oder bei ungleichmäßig verteilten Arbeitszeiten, beseitigen, wobei ein Urlaubstag von zwei bis zu zwölf Stunden sein könnte, je nach dem, wie lang die Schicht des Arbeitnehmers an dem Tag war.

Der Urlaub für die abgearbeiteten Tage wird aufgehoben, und in der Zukunft wird lediglich der Jahresurlaub (bei der Dauer eines Arbeitsverhältnisses von 52 Wochen) oder der anteilige Urlaub für ein Kalenderjahr geregelt. Um den Anspruch auf den anteiligen Urlaub zu gewinnen, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber mindestens 4 (vier) Wochen im Umfang der festgelegten oder gekürzten Arbeitszeit arbeiten.

Urlaub in Stunden

Der Urlaubsanspruch und das Schöpfen des Urlaubs werden ab jetzt in Stunden und nicht in Schichten (Tagen) bestimmt. Der Mindesturlaubsanspruch von 4 (vier) Wochen bleibt unverändert.  Wenn der Arbeitnehmer eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und somit einen Anspruch auf 4 (vier) Wochen Urlaub hat, ist sein Urlaubsanspruch 160 Stunden pro Kalenderjahr. Wenn er eine kürzere Arbeitszeit vereinbart hat und 20 Stunden pro Woche arbeitet, beträgt sein Jahresurlaub 80 Stunden.

Die Schöpfung des Urlaubs in kürzeren Zeiten, als eine Schicht dauert, kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen, und es muss sich mindestens um eine halbe Schicht handeln (es sei denn, es handelt sich um die Schöpfung einer „Restzeit“).

Urlaub bei einigen Arbeitshindernissen

Die Art und Weise der Berechnung des Urlaubsanspruchs wird auch geändert, wenn der Arbeitnehmer infolge einiger Arbeitshindernisse nicht arbeitet. Angesichts der Arbeitshindernisse bleibt die Regelung im Grunde unverändert - einige Arbeitshindernisse (der Mutterschaftsurlaub, die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit infolge von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten) werden in Bezug auf den Urlaub als Arbeitsausführung im vollen Umfang betrachtet. Bei anderen Arbeitshindernissen wird der Urlaub nicht mehr gekürzt, sondern es wird das Entstehen des Anspruchs auf den Urlaub begrenzt - die Arbeitshindernisse werden höchstens als das Zwanzigfache der festgelegten/gekürzten wöchentlichen Arbeitszeit einbezogen, und der Arbeitnehmer muss dabei im jeweiligen Kalenderjahr mindestens das Zwanzigfache der festgelegten/gekürzten wöchentlichen Arbeitszeit abarbeiten. Der Urlaub darf nur im Falle der unentschuldigten Abwesenheit gekürzt werden.

Sonstige Änderungen

Es wird auch in begrenzten Fällen die neue Möglichkeit der Übertragung eines Teils des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr eingeführt, was früher nicht möglich war.

Es wurden auch die Möglichkeiten der Übertragung des nicht geschöpften Urlaubs beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Laufe des Jahres erweitert. Dies gilt jetzt auch ohne die Bedingung der unmittelbaren Anknüpfung des alten und des neuen Arbeitsverhältnisses (früher könnten höchsten Ruhetage zwischen den zwei Arbeitsverhältnissen liegen).

Wie kann man sich auf die Änderungen vorbereiten?

Diese Änderungen werden relativ wesentliche Anpassungen der Systeme der Lohnbuchhaltung erfordern, so dass der richtige Urlaubsanspruch und der richtige Lohnersatz berechnet werden können und so dass eventuell klar ist, wann kein Urlaubsanspruch entsteht. Da die neuen Regeln erst ab dem 1. Januar 2021 gelten, gibt es noch genügend Zeit, sich vorzubereiten. Es wird empfohlen, die Vorbereitung nicht zu vernachlässigen. Bei Ihrem Interesse können Sie sich an uns gerne wenden.

GT Legal, advokátní kancelář, s.r.o.