Zaměstnanecké benefity a jejich daňové řešení

Publikováno:
28. srpen 2011
Autor:
  • Fučík & partneři

Pro většinu společností již skončilo náročné období účetní závěrky, přípravy daňového přiznání a případně i auditu. Myslíme si tedy, že je čas zamyslet se nad něčím příjemnějším – např. nad zaměstnaneckými benefity. Zaměstnanecké benefity jsou zajímavou možností motivace a odměňování zaměstnanců. Navíc mohou být pro zaměstnavatele daňovou úsporou v porovnání s výplatou mzdy, a proto by určitě neměly být přehlíženy. Řada benefitů je totiž daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele a zároveň nevstupuje do základu daně zaměstnance ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (hrazeného zaměstnancem i zaměstnavatelem). Je tedy výhodná pro obě strany.

Zaměstnanecké benefity lze rozdělit do několika základních kategorií. Jedná se o:

  • Bezpečnost a ochranu zdraví při práci
  • Vzdělávání a rekvalifikaci zaměstnanců
  • Stravování zaměstnanců
  • Dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání
  • Cestovní náhrady
  • Příspěvek zaměstnavatele na různé druhy pojištění a připojištění
  • Přechodné ubytování a příspěvky na bydlení
  • Kulturní, rekreační a tělovýchovné potřeby a zájmy
  • Příspěvky zaměstnavatele na školky pro děti zaměstnanců
  • Dary a sociální výpomoci
  • Odstupné, dovolenou, náhradu mzdy v době pracovní neschopnosti
  • Odměny
  • Péči o zdraví
  • Ostatní

Nyní se podíváme blíže na nejvýznamnější kategorie benefitů a představíme si některé zajímavé a často používané benefity včetně jejich daňového řešení. K daňovému řešení je nutné již na počátku říci, že u většiny benefitů je předpokladem daňové uznatelnosti u zaměstnavatele a nezahrnutí do základu daně u zaměstnance jejich nepeněžní forma, existence příslušného vnitřního předpisu zaměstnavatele (nebo zakotvení v pracovní či jiné smlouvě) a nepřekročení limitu stanoveného zákonem nebo vnitřní směrnicí.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Dbát na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zákonnou povinností zaměstnavatele. Nejčastěji poskytovanými plněními jsou osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čistící a dezinfekční prostředky, ochranné nápoje včetně pitné vody na pracovišti a závodní preventivní péče. U všech výše uvedených plnění platí, že jsou-li poskytnuty v nepeněžní formě a do stanoveného limitu, jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem a nejsou zdanitelným příjmem zaměstnance ani nevstupují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Výjimku tvoří ostatní nealkoholické nápoje (např. džusy, čaje, perlivé vody), které nejsou nikdy daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele.

Vzdělávání a rekvalifikace zaměstnanců

Tato oblast je do značné míry regulována zejména zákoníkem práce. Ve firmách patří do této kategorie zejména zaškolení a zaučení nových zaměstnanců, odborná praxe absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace.

Prohlubováním kvalifikace je podle zákoníku práce myšleno její průběžné doplňování, udržování a obnovování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce, za který náleží zaměstnanci plat nebo mzda.

Zvýšením kvalifikace se pak podle zákoníku práce rozumí změna hodnoty kvalifikace. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zvyšování kvalifikace je považováno za překážku v práci na straně zaměstnance.

Pokud prohlubování či zvyšování kvalifikace zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, je pro zaměstnavatele vždy daňově uznatelným nákladem. U zaměstnance nevstupuje tento benefit do základu daně ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného pouze v případě, že prohlubování či zvyšování kvalifikace je ve formě nepeněžního plnění.

Stravování zaměstnanců

Zaměstnavatel může zabezpečovat stravování svých zaměstnanců ve vlastním zařízení nebo prostřednictvím jiných subjektů (dovoz jídel či stravenky). Příspěvek na stravování lze poskytovat v peněžní či nepeněžní formě, přičemž zákon výslovně upřednostňuje nepeněžní podobu prostřednictvím určitých daňových výhod.

Pokud společnost zajišťuje stravování zaměstnanců ve vlastním stravovacím zařízení, jsou daňovými výdaji náklady na provoz tohoto zařízení kromě hodnoty potravin. Pokud společnost zajišťuje stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů, jsou příspěvky zaměstnavatele daňově účinné za těchto podmínek:

  • příspěvky zaměstnavatele jsou daňově účinné až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % horního limitu stravného vymezeného pro zaměstnance v tzv. „nepodnikatelské sféře“ při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin, tj. v roce 2011 maximálně 51,8 Kč
  • přítomnost zaměstnance v práci během stanovené pracovní směny trvá alespoň tři hodiny;
  • v průběhu směny zaměstnanci nevznikne nárok na stravné podle §163 zákoníku práce.

Do výše stanovených limitů jsou náklady zaměstnavatele na stravování zaměstnanců daňově uznatelné. Nad tyto limity již nejsou náklady daňově uznatelné. Pokud je forma plnění nepeněžní, nevstupují příspěvky na stravování do základu daně zaměstnance ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání

Zákon o daních z příjmů upravuje daňové úlevy v případě bezplatných nebo zlevněných jízdenek poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům zaměstnavatelem, který provozuje veřejnou dopravu. Zaměstnavateli dle zákona nevznikají dodatečné náklady, jedná se pouze o využití volných míst. Tento benefit nevstupuje u zaměstnance do základu daně ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Cestovní náhrady

Náhrady cestovních výdajů upravuje zákoník práce. Tyto náklady jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné a do stanoveného limitu nevstupují do základu daně zaměstnance ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Zajímavým benefitem pro zaměstnance by mohla být možnost spojení pracovní cesty s dovolenou. Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance na pracovní cestu, má zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem možnost plynule přejít z pracovní cesty na čerpání dovolené. Náklady související s prodlouženým pobytem si zaměstnanec hradí sám. Dopravu zpět (např. letenku) však hradí zaměstnavatel s tím, že jde o daňově uznatelný výdaj.

Příspěvek zaměstnavatele na různé druhy pojištění a připojištění

Zákon o daních z příjmů upravuje rozsah daňových výdajů pouze při poskytování příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem a soukromé životní pojištění. Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem a soukromé životní pojištění je pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem. U zaměstnance nevstupuje do základu daně zaměstnance a ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného, pokud nepřesáhne roční limit 24tis. Kč v souhrnu za penzijní připojištění a životní pojištění u jednoho zaměstnavatele.

Jiné formy komerčního pojištění je pak třeba řešit z pohledu daní individuálně, protože se jejich daňové režimy mohou lišit jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance.

Kulturní, rekreační a tělovýchovné potřeby a zájmy

Náklady na benefity v této oblasti, kam můžeme zařadit např. provoz vlastního nebo pronajatého zařízení k uspokojování potřeb zaměstnanců, nákup vstupenek na kulturní a sportovní akce, nákup rekreačních poukazů či nepeněžní příspěvky na rekreaci a zájezdy, nejsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné. Výhodou pro zaměstnance, ale i zaměstnavatele je, že nevstupují do základu daně zaměstnance a ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Výjimku tvoří pouze rekreační poukazy či nepeněžní příspěvky na rekreaci a zájezdy nad 20 000 Kč v součtu za rok na zaměstnance, kde část převyšující 20 000 Kč vstupuje do základu daně a vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Pokud budou mít příspěvky v této oblasti peněžní formu, stanou se pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem při splnění obecných podmínek, zároveň ale budou celé vstupovat do základu daně zaměstnance a do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Tento režim je pak kvůli vysokému odvodu pojistného (34 %) pro zaměstnavatele méně výhodný než nepeněžní forma.

Možnosti zaměstnaneckých benefitů jsou velmi široké. Jasný a dobře nastavený systém zaměstnaneckých benefitů může vhodně podpořit výkonnost zaměstnanců a tím i produktivitu a růst celé společnosti a přinést společnosti daňové úspory v porovnání s výplatou mzdy.

Autor: Fučík & partneři