Přehled nejdůležitějších praktických změn v novele zákoníku práce od 1. 1. 2012

Publikováno:
19. červen 2011
Autor:
  • Kateřina Hrůzová

V návaznosti na Programové prohlášení vlády a jako reakci na nález Ústavního soudu z roku 2008, který zrušil některá ustanovení zákoníku práce připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) věcnou novelu zákoníku práce. Novela by měla přinést následující praktické změny:

Zkušební doba

Změna zkušební doby by se měla týkat vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným pracovní úkoly, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Zaměstnavatelé by si s těmito vedoucími zaměstnanci mohli sjednat delší zkušební dobu než-li s „řadovými“ zaměstnanci, a to až v délce 6-ti měsíců.

Novinkou by mělo být také omezující ustanovení, které stanoví, že pokud se uzavírá pracovní poměr na dobu určitou, tak zkušební doba může být sjednána maximálně na polovinu celkově sjednané doby.

Pracovní poměr na dobu určitou

Maximální délka pracovního poměru na dobu určitou by měla být zachována (2 roky) přičemž nově by mělo platit, že v této době je možné pracovní poměr mezi týmiž účastníky prodloužit nejvýše dvakrát.

Nově by měla být omezena výjimka v případě náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance (např. zaměstnankyně na rodičovské dovolené). MPSV přišlo s návrhem, který by umožňoval uzavírat pracovní poměr na dobu určitou v případě „nahrazování“ nejdéle po dobu 5 let. Cílem je předejít spekulativním jednáním zaměstnavatelů, kteří často zneužívají tuto výjimku a s „nahrazujícím“ zaměstnancem opakovaně uzavírají pracovní poměry na dobu určitou k nahrazení různých zaměstnanců. Tato nová úprava by však na druhé straně způsobila problémy zaměstnavatelům v případech, kdy je zaměstnankyně na rodičovské dovolené s více dětmi po sobě a v nemalém počtu případů dochází k překročení pětiletého limitu. Po uplynutí této doby by totiž zaměstnavatelé museli za takovou zaměstnankyni hledat nového náhradního zaměstnance na stále stejnou pozici.

Výpovědní důvody

Novela přináší zjednodušení výpovědních důvodů pro ukončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele, které by měly být následující:  

  • pro porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru,
  • jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
  • pro soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru,
  • při dosahování neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnancem.

V posledních dvou uvedených důvodech by musel být zaměstnanec v době posledních 6-ti měsíců prokazatelně upozorněn na možnost výpovědi. Pod porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru budou spadat i v současnosti samostatné výpovědní důvody nesplňování předpokladů stanovených zákonem či nesplňování požadavků zaměstnavatele.

Zcela novým výpovědním důvodem ze strany zaměstnavatele by mělo být zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (povinnost zdržovat se v určeném místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek) v době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti. Tento výpovědní důvod však zaměstnavatel bude moci uplatnit pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl (v ostatních případech porušení povinností platí 2 měsíční subjektivní lhůta), a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy vznikl.

Odstupné

Nově by mělo dojít ke změně při vyplácení odstupného, jehož výše by byla závislá na délce trvání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Minimální odstupné má příslušet zaměstnanci následovně:

  • pracovní poměr kratší než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
  • pracovní poměr 1 – 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
  • pracovní poměr delší než 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Dohoda o provedení práce

Novela navrhuje rozšíření maximálního rozsahu zaměstnání na základě dohody o provedení práce ze současných 150-ti hodin za jeden kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele na 300 hodin. Vláda tak hodlá dostát svému programovému prohlášení. MPSV se snaží prosadit zatížení těchto dohod odvody na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Tento návrh je ale stále v jednání a o schválených změnách vás budeme informovat.

Pracovní doba

Výraznou změnou v oblasti pracovní doby by mělo být sjednocení podmínek pro zaměstnance při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Konkrétně maximální délka směny by měla být vždy 12 hodin (u rovnoměrného rozvržení činí v současnosti 9 hodin). Rozvrh pracovních směn by byl zaměstnavatel vždy povinen zpracovat a zaměstnance s ním seznámit 2 týdny před začátkem rozvrhu, a to i při rovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Po dlouhé řadě dohadů rovněž dochází k jednoznačnému určení „zaměstnance pracujícího v noci“. Novela stanovuje, že by jím měl být zaměstnanec, který odpracuje během noční doby alespoň 3 hodiny ze své pracovní doby v průměru nejméně jednou týdně za období stanovené zaměstnavatelem - maximálně však 26 týdnů.

Konkurenční doložka

Markantní změny přináší novela v oblasti konkurenčních doložek. V konkurenční doložce by mělo být specifikováno, jakých činností, osob, nebo území se zákaz konkurenční činnosti týká. Zákaz konkurence bude možné sjednat o rok delší než nyní, tedy až na dobu dvou let. Na druhou stranu bude možné, aby soud konkurenční doložku omezil, či úplně zrušil, pokud zaměstnance omezuje více, než vyžaduje potřebná míra ochrany zaměstnavatele.

Změna se dotýká i minimální výše poskytované finanční kompenzace po dobu trvání závazku z konkurenční doložky, která by měla odpovídat alespoň polovině průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc trvání zákazu konkurence (dle současné právní úpravy je to celý průměrný měsíční výdělek). Novinkou je rovněž pravidlo, že v případě, kdy zaměstnanec dá výpověď nebo okamžité zrušení z důvodu protiprávního jednání zaměstnavatele, se ke konkurenční doložce ze zákona nepřihlíží.

Autor: Kateřina Hrůzová