Diskriminace dle zákona? Dovolená a průměrný výdělek...

Publikováno:
27. červen 2017
Autor:
  • Martina Hofmanová
Obor:

Stává se to pravidelně: Zaměstnanec, který celý měsíc pracoval, má nižší měsíční mzdu než jeho kolega, který čerpal dovolenou, ačkoli podle mzdového výměru mají oba garantovánu stejnou měsíční mzdu. Jak je to možné?

Zopakujme si nejprve, jak se náhrada za dovolenou či překážky v práci počítá.

Způsob výpočtu průměrného výdělku je striktně stanoven v části XIII., hlava 18, §351 a následujících zákoníku práce. Průměrný výdělek se stanoví jako hrubý hodinový průměrný výdělek, a to:

  • Z  dosažené hrubé mzdy nebo platu a odpracovaných hodin v rozhodném období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí
  • Neodpracuje-li zaměstnanec alespoň 21 dnů v rozhodném období, používá se pravděpodobný výdělek

Do dosažené mzdy se pro tyto účely započítávají všechny odměny za práci, tedy i mimořádné odměny, cílové odměny,  odměny  za vyřešení jednorázového úkolu apod.

Pouze odměny vyplácené za delší časové období než je čtvrtletí se do výpočtu průměru zahrnou poměrnou částí připadající na toto čtvrtletí. Zbývající část odměny se pak rovnoměrně rozloží do období následujících.

Je tedy zřejmé, že každá mimořádná nebo jednorázová odměna vlastně vede k mimořádnému průměrnému výdělku, který je pak uplatňován po celé následující čtvrtletí.

Překvapeným zaměstnancům zaměstnavatel pravidelně vysvětluje, že náhrada za dovolenou se počítá na základě průměrného výdělku z minulého čtvrtletí a že je tento postup v souladu se zákoníkem práce. Ale co když poučený zaměstnanec oponuje, dožaduje se rovného zacházení a cituje §110 zákoníku práce:

„Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“

Tento argument lze jen těžko vyvrátit. Bohužel, poskytování náhrad na základě průměrné mzdy vede v zásadě k nerovnosti v odměňování.

Příklady:

Zaměstnanci X a Y  mají dle mzdového výměru stejnou měsíční mzdu 30 000 Kč. V prvním čtvrtletí roku 2017 odpracovali oba všechny naplánované hodiny. Průměrný výdělek každého z nich za toto období činí 173,07 Kč na hodinu. V červnu si zaměstnanec X vybere dovolenou v délce 10 dnů. Jeho mzda je díky výpočtu na základě průměrného výdělku  o 210 Kč vyšší než mzda jeho kolegy, který dovolenou nečerpal.

Výpočty:

Průměrná hodinová mzda za 1. čtvrtletí 2017:

90 000 Kč (hrubá mzda) : 520 (odpracované hod.)= 173,07 Kč

Fond pracovní doby červen 2017:  176 hodin

Náhrada mzdy za 10 dnů dovolené: 173,07 x 80= 13 846 Kč

 Mzda za skutečně odpracovanou dobu: 30 000 Kč : 176 hod x 96 hod = 16 364 Kč

Celkem hrubá mzda: 30 210 Kč

 Příklad:

Zaměstnanec s pevnou měsíční mzdou  40 000 Kč odpracoval za první čtvrtletí roku 2017 všechny plánované hodiny. V únoru dostal navíc odměnu za mimořádné nasazení při plnění zakázky ve výši 10 000 Kč.  V červnu navštíví v pracovní době lékaře, překážka v práci trvá tři hodiny. Díky způsobu výpočtu na základě průměrného hodinového výdělku bude jeho hrubá mzda za červen o 68 Kč vyšší, než kdyby práci neopustil. V tomto případě rozdíl není velký, ale lze si snadno představit situace, kdy bude mnohem větší.

Průměrná hodinová mzda za 1. čtvrtletí 2017:

130 000 Kč (hrubá mzda) : 520 (odpracované hod.)= 250,00 Kč

Náhrada mzdy za 3 hodiny u lékaře: 250 x 3 = 750 Kč

Fond pracovní doby červen 2017:  176 hodin

Mzda za skutečně odpracovanou dobu: 40 000 Kč : 176 hod x173 hod =39318 Kč

Celkem hrubá mzda: 40 068 Kč

  

Z uvedených příkladů je zřejmé, že u absentujících zaměstnanců se často musí počítat s vyššími náklady na mzdu než u těch, kteří pracují celý měsíc bez dovolené a jiných překážek v práci (návštěva lékaře, doprovod člena rodiny k lékaři apod.). Může to být ale i naopak. Zaměstnanci se často diví, že v měsíci čerpání dovolené činí jejich mzda méně než zaměstnavatelem garantovaná měsíční mzda. Je-li zaměstnanec dostatečně inteligentní, velmi rychle zjistí, kdy je pro něj nejvýhodnější dovolenou čerpat.

Ještě víc se diví zahraniční manažer, který mzdy schvaluje. Mzdová účetní opakovaně vysvětluje, že je mzda opravdu vypočtena správně. Že pevná měsíční mzda není podle našich zákonů vůbec pevná a mzdové náklady nelze přesně predikovat jen na základě mzdového výměru.

Použití průměrného výdělku pro výpočet dovolené nebo překážek v práci je často diskriminační vůči zaměstnancům, kteří po celou dobu pracují řádně a pobírají za odpracovanou dobu plat či mzdu, která je nižší než u zaměstnanců s absencí. Zaměstnanec může být poškozen i v případě, , že dojde ke zvýšení mzdy např. k 1.7. a on pak čerpá dovolenou. Pro výpočet náhrady za dovolenou se použije průměr za druhé čtvrtletí a tak obdrží mzdu za červenec nižší, než dohodnuté zvýšení mzdy.

Odborníci z oboru pracovního práva poukazují na to, že postup podle zákoníku práce při výpočtu náhrady za dovolenou může vést k porušení práva zaměstnanců na spravedlivou odměnu ( čl .28 Listiny základních práv a svobod). Ústavní soud zatím takovou stížnost neřešil, je ale pravděpodobné, že by stěžovatel mohl uspět (viz např. názor JUDr. Bohuslava Kahle). Právní úprava používání průměrného výdělku je zřejmě v rozporu i s jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů, kterou je právo na spravedlivé odměňování.

Podle dostupných údajů představuje objem vyplacených náhrad stanovených na základě průměrného výdělku cca 17% celkových ročních příjmů. Nejedná se tedy o okrajovou záležitost.

Obecně se lze domnívat, že podobné nesrovnalosti a nespravedlnosti v našich občanech vyvolávají nedůvěru v zákony, spravedlnost, právo a rovnost před zákony. Tato praxe také zvyšuje náklady na mzdy, komplikuje účetní programy, prodlužuje čas na zpracování mezd. Vše by se dalo vyřešit mnohem jednodušeji, jak je to ostatně obvyklé na západ od naší republiky. Dočkáme se změny? Bohužel, právě projednávaná novela takový návrh opět neobsahuje.

Autor: Jana Schlöglová

 

 

Autor: Martina Hofmanová