Zasloužilý odpočinek má svá pravidla

Publikováno:
4. srpen 2014
Autor:
  • Martina Hofmanová

Právo na odpočinek je jedním ze základních práv občana zaručených Listinou základních práv a svobod. Dovolenou lze definovat jako pracovní volno zaměstnance, které je placené, slouží k rekonvalescenci pracovní síly zaměstnance a je výlučně v jeho dispozici.

Zákoník práce rozlišuje tři druhy dovolené:

  • Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část,
  • dovolená za odpracované dny,
  • dodatková dovolená.

Nejobvyklejší je dovolená za kalendářní rok nebo za část roku (poměrná část), pokud pracovní poměr netrval celý rok. Nárok má zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Zaměstnanec má nárok na poměrnou část dovolené za každý celý měsíc trvání pracovního poměru ve výši jedné dvanáctiny dovolené za rok.

Na dovolenou za odpracované dny má nárok zaměstnanec, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její část, protože nekonal práci v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů. Za každých 21 odpracovaných dnů mu přísluší jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Při některých pracích v podzemí a při práci zvlášť obtížné přísluší zaměstnancům dodatková dovolená v délce jednoho týdne za kalendářní rok. Tato dovolená přísluší také při nepřetržité práci v tropických a jiných zdravotně obtížných oblastech světa (jsou vymezeny vyhláškou č. 600/2006 Sb.). Nově od roku 2013 je dodatková dovolená také přiznána zdravotnickým záchranářům.

Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. U zaměstnavatelů odměňujících mzdou, tzv. podnikatelské sféře, lze zaměstnancům prodloužit nárok na dovolenou, a to ujednáním v kolektivní nebo individuální smlouvě nebo cestou vnitřního předpisu. Tato minimální výměra může být prodlužována bez jakéhokoliv omezení nejen o celé týdny, ale i o dny. Zákoník práce ani nevylučuje, aby délka dovolené byla stanovena rozdílně pro různé skupiny zaměstnanců, to platí při dodržení zásady rovnosti a zákazu diskriminace. Pro zaměstnance ve veřejných službách a správě odměňovaných platem je dovolená prodloužena o jeden týden přímo zákoníkem práce, avšak již ji nelze dále prodlužovat. Dovolená pedagogických pracovníků, učitelů a vychovatelů a dále akademických pracovníků vysokých škol je v délce 8 týdnů. Přitom zároveň platí, že týdnem dovolené je 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, takže pokud zaměstnanec čerpá celý týden dovolené, nelze jej v jinak volných dnech povolat na práci přesčas.

Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovování dovolené je nutno vycházet z provozních zájmů zaměstnavatele i z oprávněných zájmů zaměstnance. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci dovolenou v několika částech, musí však alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jiné délce čerpání dovolené. Zákoník práce ukládá určenou dobu čerpání dovolené zaměstnanci písemně oznámit, a to alespoň 14 dní předem, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na kratší době.

Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolenou. Avšak také platí, že zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené především na dobu, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ošetřuje nemocného člena rodiny anebo na dobu mateřské a rodičovské dovolené, či jestliže vykonává vojenské cvičení. Pokud nastanou tyto překážky v práci během dovolené, dovolená se přerušuje.

Existují pouze dvě možnosti, kdy se výhradní právo zaměstnavatele určit čerpání dovolené neuplatňuje. Je to situace, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnance o čerpání dovolené bezprostředně navazující po skončení její mateřské dovolené. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyhovět a dovolenou poskytnout. Druhá možnost nastává, pokud nebyla dovolená za daný kalendářní rok vyčerpána do konce tohoto roku pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo z naléhavých provozních důvodů zaměstnavatele. Není-li čerpání dovolené určeno do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Platí zde stejná povinnost, jako pro zaměstnavatele, zaměstnanec čerpání dovolené písemně oznámí zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže zaměstnavatel může předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru.

Zákoník práce také ukládá zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil již určenou dobu čerpání dovolené nebo proto, že zaměstnance z dovolené odvolal. Nejčastěji půjde o náhradu jízdní výdajů v souvislosti s předčasným návratem zaměstnance do místa bydliště nebo pracoviště, stornovacích poplatků cestovním kancelářím apod.

Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za příslušný počet hodin plánované směny, při níž byla dovolená čerpána. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku může náležet zaměstnanci též za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou vyplatit jen v případě skončení pracovního poměru. Je třeba mít na paměti, že nárok na nevyčerpanou dovolenou v žádném případě nemůže zaniknout.

Martina Beranová
martina.beranova@fucik.cz

Autor: Martina Hofmanová