Minimální doba odpočinku zaměstnance

Publikováno:
24. červen 2021
Autor:
  • Veronika Odrobinová
  • Aneta Koubková

Soudní dvůr Evropské unie ve svém rozsudku ze dne 17. března 2021, C585/19, vyložil příslušná ustanovení Směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „Směrnice“) týkající se minimální doby denního odpočinku pracovníků. Jeden pracovník, který se stejným zaměstnavatelem uzavřel více pracovních smluv, má nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin, a to v souhrnu všech uzavřených pracovních smluv. Doba odpočinku se tak nedá posuzovat odděleně pro každou jednotlivou pracovní smlouvu.

Podstata sporu

Rozsudek se zabýval předběžnou otázkou v rámci sporu mezi Akademií ekonomických studií v Bukurešti, Rumunsko (dále jen „ASE“) a Zprostředkujícím subjektem pro operační program „Lidský kapitál“ – Ministerstvo školství, Rumunsko (dále jen „OI POCU MEN“) ohledně finanční opravy stanovené tímto subjektem v rámci programu financování za nedodržení maximálního počtu hodin, které může osoba denně odpracovat, ze strany ASE. ASE byly vytýkány nezpůsobilé náklady na mzdy některých odborníků, kteří v určité dny kumulovali odpracované hodiny v rámci základní pracovní doby, tedy osm hodin denně, s hodinami odpracovanými na projektu a na dalších projektech nebo činnostech. Počet hodin odpracovaných těmito odborníky tak v některých případech činil 14-16 hodin denně.

Soudní dvůr se tak (mimo jiné) zabýval otázkou, zda musí být požadavky uložené členským státům článkem 3 Směrnice (povinnost přijmout nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin) vykládány v tom smyslu, že zakládají limity ve vztahu k jednotlivé smlouvě, nebo ve vztahu ke všem smlouvám uzavřeným se stejným zaměstnavatelem.

Právo na odpočinek v Listině základních práv Evropské unie

Soudní dvůr v rámci citovaného rozhodnutí připomněl, že právo každého pracovníka na minimální dobu odpočinku, je nejen pravidlem sociálního práva Unie, které má zvláštní význam, ale je rovněž výslovně zakotveno v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie, které čl. 6 odst. 1 SEU přiznává stejnou právní sílu jako Smlouvám[1]. Dále uvádí, že zaměstnanec (nebo obecněji pracovník) je slabší stranou pracovněprávního vztahu, a je tak nutné zabránit tomu, aby měl zaměstnavatel možnost omezovat jej na jeho právech. Ustanovení o minimálně době odpočinku je tak ustanovením kogentním a nelze se od něj odchýlit dohodou stran.

Závěr Soudního dvora Evropské unie

Soudní dvůr došel k závěru, že pokud by měla být ustanovení Směrnice týkající se minimální doby denního odpočinku vykládána tak, že se uplatní odděleně na každou pracovní smlouvu uzavřenou pracovníkem se stejným zaměstnavatelem, vystavovalo by to tohoto pracovníka možnému nátlaku ze strany zaměstnavatele s cílem rozdělit jeho pracovní dobu na několik smluv.

Doba odpočinku v českém právu

Směrnice je v České republice transponována zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník práce“), který pracovní dobu upravuje obdobně jako Směrnice. Dle ustanovení § 90 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Dále pak uvádí výjimky z tohoto pravidla, za kterých je možné odpočinek zkrátit až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Zákoník práce však výslovně neupravuje, zda se minimální doba odpočinku uplatní v souhrnu pro všechny pracovní smlouvy (pracovní poměr, pracovní dohody apod.) nebo pro každou zvlášť.

Ustanovení § 79a se však ve vztahu k délce pracovní doby problematikou více základních pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnance výslovně zabývá. Výkladem se tak dovozuje, že v případech, kdy zákoník práce výslovně neupravuje případy více základních pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnance (jako tomu je u minimální doby odpočinku) se jednotlivé limity uplatní ve vztahu ke každému pracovněprávnímu vztahu zvlášť. To potvrzovala v mnoha případech i odborná literatura, Soudní dvůr ale ve zmiňovaném rozsudku tento výklad vyvrací.

Doporučovaný postup

Přestože zákoník práce problematiku minimální doby odpočinku zaměstnanců, kteří pro jednoho zaměstnavatele vykonávají práci na základě více pracovních smluv, přímo neupravuje, doporučujeme se v praxi zařídit v souladu se závěry rozhodnutí Soudního dvora. Tedy doba denního odpočinku zaměstnance by v souhrnu všech jeho pracovněprávních vztahů měla činit minimálně 11 hodin. Domníváme se totiž, že inspekce práce při své činnosti závěry citovaného rozsudku vezme v potaz.

Vzhledem k tomu, že Směrnice pracuje s obecným termínem pracovník, jsme toho názoru, že uvedené závěry se nebudou týkat pouze zaměstnanců v pracovním poměru, ale také v dalších pracovněprávních vztazích, a to zejména v těch vzniklých na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V opačném případě by totiž docházelo k obcházení práva.

Více smluv u více zaměstnavatelů

Přestože se rozsudek otázkou limitu minimální doby odpočinku ve vztahu ke všem smlouvám uzavřeným s různými zaměstnavateli z důvodu specifik řešeného sporu nezabýval, dalo by se uvažovat nad uplatněním limitu minimální doby i v těchto případech. Otázkou samozřejmě zůstává, jak dokáže zaměstnavatel zjistit, je-li zaměstnanec zaměstnán jinde a jak má nastaveny směny.

Na druhou stranu v situacích, kdy jsou různí zaměstnavatelé osobami spřízněnými (skupina či koncern), nelze přiměřenou aplikaci tohoto pravidla vyloučit. U nich se totiž dá předpokládat určitá míra povědomí o zaměstnancích jednotlivých společností. Pokud by docházelo k záměrnému obcházení limitu minimální doby odpočinku, bezpochyby by takové jednání bylo postižitelné.

 

[1] ve smyslu zakládajících smluv Evropské unie

Autor: Veronika Odrobinová, Aneta Koubková