Nejvyšší soud se opět zabýval problematikou přípustnosti souběhu funkcí u výkonu funkce člena statutárního orgánu při současném pracovním poměru u stejné společnosti. Předseda představenstva společnosti (jako zaměstnanec) uzavřel se společností (jako zaměstnavatelem) manažerskou smlouvu na pozici generálního ředitele. Náplní práce generálního ředitele byly nicméně tytéž činnosti, které spadaly do působnosti představenstva.

Nejvyšší soud ve svých dřívějších rozhodnutích docházel u této problematiky k závěru, že je takováto pracovní (manažerská) smlouva neplatná z důvodu rozporu se zákonem, protože člen statutárního orgánu jako zaměstnanec nemůže na základě pracovní smlouvy vykonávat pro společnost stejnou činnost, která zároveň spadá do působnosti statutárního orgánu. Pokud tato smlouva nebyla platná, nemohla členu statutárního orgánu založit ani nárok na mzdu nebo jiné plnění.

Jak jsme Vás již dříve informovali, Ústavní soud v roce 2016 dovodil, že uvedené argumenty odporují subjektivnímu právu na svobodné jednání v zákonných mezích, autonomii vůle a smluvní svobodě a z nich plynoucímu základnímu principu výkladu smluv, tj. přednosti takového výkladu, který nezakládá neplatnost smlouvy, před výkladem, který neplatnost smlouvy zakládá.

S ohledem na zmíněný nález Ústavního soudu uzavřel Krajský soud v Hradci Králové a následně také Nejvyšší soud, že si zúčastněné strany pro svůj vztah mohou v zákonných mezích zvolit libovolný právní režim, tj. včetně režimu zákoníku práce. Toto ujednání však neznamená, že se bude mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací jednat o vztah pracovněprávní. Půjde nadále o obchodněprávní vztah, který bude podléhat pouze těm ustanovením zákoníku práce, které nejsou v rozporu s ustanoveními obchodního zákoníku (pozn. řízení se týkalo období před účinností zákona o obchodních korporacích), od kterých není možné se v případě vztahu mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací odchýlit (kogentní právní normy).

Procesní senát Nejvyššího soudu tak dospěl k právnímu názoru, který byl odlišný od předešlých rozhodnutí Nejvyššího soudu, a věc tak byla postoupena Velkému senátu Nejvyššího soudu tvořenému 15 soudci - 13 představiteli jednotlivých soudních oddělení, místopředsedou soudu a předsedou kolegia. Velký senát potvrdil, že v dané situaci by manažerská smlouva neměla být neplatná pouze kvůli zvolenému režimu zákoníku práce. Mělo by se na ni naopak nahlížet jako na dodatek ke smlouvě o výkonu funkce, přičemž by měla splňovat stejné požadavky jako samotná smlouva o výkonu funkce. Jedná se zejména o předpoklady výkonu funkce a zároveň důsledky jejich absence, odměňování, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře či pravidla upravující vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu. V ostatních oblastech se může člen statutárního orgánu a obchodní korporace od obchodního zákoníku odchýlit, a to i tak, že si pro svůj vztah zvolí režim zákoníku práce.

Zdá se tedy, že otázka souběhu funkcí by mohla být vyřešena. Shora uvedené závěry bude pravděpodobně možné uplatnit i v režimu stávající právní úpravy, která se od úpravy v obchodním zákoníku výrazně neliší. V případě souběhu nicméně doporučujeme právní vztah ošetřit kvalitní smlouvou o výkonu funkce, do které lze zahrnout i převážnou většinu nároků plynoucích standardním zaměstnancům ze zákoníku práce, vč. cestovních náhrad, dovolené či tradičních zaměstnaneckých benefitů.

Miroslav Černík a Šárka Veselá