Dovolená a její čerpání

Publikováno:
3. červenec 2015
Autor:
  • Martina Hofmanová

Přiblížil se čas dovolených a zaměstnanci jsou plni očekávání zaslouženého volna a nových zážitků, které s sebou přináší. Pro zaměstnavatele a jeho mzdovou účtárnu to však znamená i dodržení určitých pravidel a povinností, které si přiblížíme v následujícím článku. 

Smyslem dovolené je poskytnout zaměstnanci čas, aby se zregeneroval a nabral síly k řádnému výkonu zaměstnání. Dovolenou můžeme definovat jako pracovní volno zaměstnance, které je placené, slouží k rekonvalescenci pracovní síly zaměstnance a je výlučně v jeho dispozici.

Zákoník práce rozlišuje tři druhy dovolené:

  • Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část,
  • dovolená za odpracované dny,
  • dodatková dovolená.

Nejobvyklejší je dovolená za kalendářní rok nebo za část roku (poměrná část), pokud pracovní poměr netrval celý rok. Zaměstnanec má nárok na poměrnou část dovolené, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, a to v délce jedné dvanáctiny dovolené za rok.

Na dovolenou za odpracované dny má nárok zaměstnanec, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její část, protože nekonal práci v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů. Za každých 21 odpracovaných dnů mu přísluší jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Zdravotnickým záchranářům, při některých pracích v podzemí a při práci zvlášť obtížné (např.: v tropických oblastech) přísluší zaměstnancům dodatková dovolená v délce jednoho týdne za kalendářní rok.

Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. V podnikatelské sféře může být minimální výměra prodlužována bez jakéhokoliv omezení nejen o celé týdny, ale i o dny. Zákoník práce ani nevylučuje, aby délka dovolené byla stanovena rozdílně pro různé skupiny zaměstnanců, to platí při dodržení zásady rovnosti a zákazu diskriminace. Pro zaměstnance ve veřejných službách a správě je dovolená prodloužena o jeden týden přímo zákoníkem práce, avšak již ji nelze dále prodlužovat. Dovolená pedagogických pracovníků, učitelů a vychovatelů a dále akademických pracovníků vysokých škol je v délce 8 týdnů. 

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, aby dovolená mohla být vyčerpána do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovování dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele i k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jiné délce čerpání dovolené. Zaměstnavatel je povinen určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když ještě nebyla splněna podmínka vzniku práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může určit též hromadné čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolenou.  

Avšak zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené především na dobu, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ošetřuje nemocného člena rodiny anebo na dobu mateřské a rodičovské dovolené, či jestliže vykonává vojenské cvičení. Pokud nastanou tyto překážky v práci během dovolené, dovolená se přerušuje. Pokud připadne v době dovolené zaměstnance svátek na jeho jinak obvyklý pracovní den, nezapočítává se mu do dovolené.

Výhradní právo zaměstnavatele určit čerpání dovolené se neuplatňuje pouze ve dvou případech. Je to situace, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené bezprostředně navazující po skončení její mateřské dovolené. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyhovět a dovolenou poskytnout. Druhá možnost nastává, pokud nebyla dovolená za daný kalendářní rok vyčerpána do konce tohoto roku pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo z naléhavých provozních důvodů zaměstnavatele. Nebude-li čerpání dovolené určeno do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Platí zde stejná povinnost, jako pro zaměstnavatele, zaměstnanec čerpání dovolené písemně oznámí zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Při čerpání dovolené po rodičovské dovolené zákoník práce připouští možnost čerpání nejenom v následujícím kalendářním roce po vzniku práva, ale až po skončení překážek v práci.

Zaměstnavatel je dle zákoníku práce povinen zaměstnanci určit čerpání veškeré dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Otázkou zůstává, zda může zaměstnavatel umožnit zaměstnanci čerpání dovolené ve druhém roce, i když pro to nejsou naplněny důvody jako překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zaměstnavatel se totiž tímto vystavuje riziku pokuty od inspektorátu práce. V tomto případě zaměstnanec, pokud proto bude mít důvod, například kvůli delšímu pobytu v zahraničí, může zaměstnavatele požádat (nejlépe písemně) o převedení části dovolené do příštího roku. Jedná se o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

Zákoník práce též ukládá zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel zaměstnance z dovolené odvolal nebo mu změnil již určenou dobu čerpání dovolené. Nejčastěji se setkáme s náhradou jízdní výdajů v souvislosti s předčasným návratem zaměstnance do místa bydliště nebo pracoviště a se stornovacími poplatky cestovních kanceláří.

Zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za příslušný počet hodin plánované směny, při níž byla dovolená čerpána. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku může náležet zaměstnanci též za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou vyplatit jen v případě skončení pracovního poměru. Je třeba mít na paměti, že nárok na nevyčerpanou dovolenou v žádném případě nemůže zaniknout.

V případě vašeho bližšího zájmu o tuto problematiku jsme vám k dispozici k případným konzultacím.

Autor: Martina Hofmanová