Diskriminace na trhu práce je stále více a více akcentovaným problémem nejen na českém pracovním trhu. Může se týkat zaměstnanců v různých životních obdobích, kdy zaměstnanec může patřit do různých stigmatizovaných skupin. Toto zařazení se mění v závislosti na věku a životních situacích.

Diskriminací se rozumí rozdílné zacházení s lidmi ve stejné nebo srovnatelné situaci, kdy k tomuto odlišnému zacházení není žádný objektivní a rozumný důvod[1] z důvodů, které jsou definovány jako diskriminační. Zákaz diskriminace, popř. šířeji rovné zacházení, řadíme mezi základní pilíře moderního pracovního práva. Všichni se shodneme, že pouze pracoviště, na kterém nedochází k nelegitimnímu znevýhodňování zaměstnanců, lze považovat za důstojné místo k výkonu zaměstnání. Jak ale poznat hranici mezi rovným a nerovným, popř. diskriminačním, zacházením, pokud je řeč o takzvaných „zákonech zaměstnavatele“, neboli vnitřních předpisech, které vydává zaměstnavatel sám?

Cesta do pekla je dlážděna dobrými úmysly, říká lidové rčení a vystihuje poměrně trefně možné úskalí snahy zaměstnavatele motivovat zaměstnance k vyšší výkonnosti nebo loajalitě. Podmiňování finančních bonusů nebo delší dovolené určitým etnickým původem, pohlavím, či sexuální orientací by jako nespravedlivé a nerovné připadalo asi každému. Avšak diskriminace nemusí být vždy takto očividná. Co když právě s dobrým úmyslem chce zaměstnavatel motivovat své podřízené k vyšší výkonnosti a odměnit jejich pracovitost, přičemž ve svém vnitřním předpisu zavede bonus pro zaměstnance, kteří dosáhli nejmenšího počtu zmeškaných hodin? Na první pohled se toto kritérium může zdát důvodné, protože kdo v práci málo chybí, zaslouží si být odměněn. Navzdory intuici se ale jedná o situaci, ve které je ustanovení vnitřního předpisu v rozporu se zákoníkem práce.

Aniž by to zaměstnavatel původně zamýšlel, znevýhodnil takovým bonusem zaměstnance, kteří pro něj nemohou být časově flexibilní kvůli dlouhodobé nemoci nebo z důvodu péče o dítě, a tedy nepřímo i ženy, jelikož právě ty pečují o děti statisticky častěji než muži. Jak zdravotní postižení, tak pohlaví přitom antidiskriminační zákon považuje za nepřípustné důvody rozdílného zacházení a jednalo by se tedy o diskriminaci z důvodu pohlaví nebo zdravotního stavu.

Dalším příkladem, který v praxi pracovního práva není výjimečný a zabývaly se jím už i české soudy, je diskriminace na základě věku. Nejvyšší soud postavil na jisto[2], že podmínění přiznání odstupného nad rámec zákonného nároku věkem zaměstnance je diskriminační. Zaměstnavatel tak nesmí ve svých vnitřních předpisech uvádět například formulaci, že odstupné nad zákonný rámec náleží pouze zaměstnancům, kterým v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod. Jednalo by se o zakázanou diskriminaci na základě chráněného důvodu, jelikož by nepříznivé důsledky tohoto rozlišování dopadly především na skupinu zaměstnanců definovanou důchodovým věkem. Takové odlišné zacházení se zaměstnanci nelze jakkoli objektivně zdůvodnit. Následkem diskriminačního vnitřního předpisu je pak jeho absolutní neplatnost ve všech částech odporujících právním předpisům.

Pro posouzení možného diskriminačního charakteru konkrétního vnitřního předpisu je vždy nutné mít na paměti, že každý případ musíme posuzovat individuálně, jelikož není možné za diskriminační považovat každé rozdílné zacházení[3], a náležitě odůvodněné rozdílné zacházení, ke kterému je objektivní důvod, nelze za diskriminační považovat a je povoleno i z hlediska nerovného zacházení. Takové objektivní důvody budou vycházet především z povahy vykonávané činnosti. Typickým příkladem může být odměna za vyšší výkonnost, nebo odpovědnost, kterou některý ze zaměstnanců ponese.

V demokratickém právním státě je nutno dbát na dodržování klíčových zásad, mezi které zákaz diskriminace nesporně patří, jenž samozřejmě neaspiruje primárně k prosazení neefektivní absolutní rovnosti, ale klade si za cíl dosažení spravedlnosti pracovního prostředí.

[1] Nález Ústavního soudu ze dne 21. 1. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 15/02.

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5763/2015.

[3] Jak také explicitně uvádí antidiskriminační zákon, a to v ustanovení § 6 a § 7. Rovněž tak lze shledat v judikatuře Ústavního soudu, například v nálezu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II ÚS 1609/08.

Autor: Veronika Odrobinová, Gabriela Jandová