Chcete motivovat své zaměstnance?

Publikováno:
19. prosinec 2014
Autor:
  • Fučík & partneři

Většina společností poskytuje svým zaměstnancům různé benefity. Tyto nabývají na významu zvláště nyní, v předvánočním čase. Mezi ty obvyklé patří služební automobil, telefon, počítač či stravenky. Věděli jste ale, že zaměstnavatel Vám může přispívat např. na dovolenou či pobyt v lázních? Paleta zaměstnaneckých benefitů je velmi široká. Zejména větší společnosti dávají často svým zaměstnancům vybrat, které benefity chtějí čerpat (tzv. cafeteria systém). Jaké benefity si tedy vybrat, jaké jsou jejich výhody a nevýhody z pohledu daně z příjmů? Na tyto a další otázky odpoví následující řádky.

Nejprve se podíváme na oblibu zaměstnaneckých benefitů u českých společností. Níže uvedený graf vychází z každoročního průzkumu provedeném ING pojišťovnou a Svazem průmyslu a dopravy ČR v roce 2013. Do průzkumu se zapojilo celkem 155 českých firem.

1 - Zdroj: ING pojišťovna

Začněme od nejvíce využívaných benefitů. Služební notebook či telefon, který může zaměstnanec využívat i pro soukromé účely, by měl zaměstnavatel poměrně zahrnout do příjmů zaměstnance. Podobné to je i v případě služebního automobilu. Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci služební automobil i k soukromému použití, považuje se za příjem zaměstnance 1% z pořizovací ceny vozu včetně DPH za každý měsíc použití. Představme si pana Nováka, který má k dispozici služební automobil v ceně 500 000 Kč včetně DPH i pro soukromé použití. Za příjem pana Nováka bude každý měsíc považováno i 1% z ceny vozu, tedy 5 000 Kč. Stejně jako ostatní příjmy podléhá i tento nejen dani z příjmů, ale i odvodům na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. Pan Novák tedy každý měsíc zaplatí za možnost využívat služební auto pro soukromé účely 325 Kč na sociální zabezpečení, 225 Kč na zdravotní pojištění a 1 005 Kč na dani z příjmů. Celkem ho tedy tento benefit bude stát        1 555 Kč měsíčně.

Oblíbeným benefitem je také vzdělávání. Vzdělávání nepodléhá na straně zaměstnance zdanění, pokud se jedná o odborný rozvoj zaměstnance související s předmětem činnosti zaměstnavatele. Druhým kritériem je, že benefit musí být nepeněžní. Společnost tedy nemůže panu Novákovi poskytnout peněžní příspěvek na kurz, ale musí mu kurz přímo zaplatit. Mezi asi nejvíce rozšířené vzdělávání v českých firmách patří kurzy cizích jazyků.

Nejen stravenky, ale obecně stravování na pracovišti, je dalším obvyklým benefitem. U stravování je zajímavé zejména to, že pokud je poskytnuto jako nepeněžní plnění (např. prostřednictvím stravenek), nepodléhá u zaměstnance zdanění a odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění bez omezení výše. Ať tedy pan Novák dostane od zaměstnavatele stravenky v hodnotě     100 Kč nebo 500 Kč na den, vždy to bude příjem, který nepodléhá dani z příjmů a odvodům. Podobné je to i s poskytovanými nápoji. Podmínkou opět je, že musí být zaměstnanci poskytnuty nepeněžně ke spotřebě na pracovišti a musí být nealkoholické. Co se týče daňové uznatelnosti těchto benefitů na straně zaměstnavatele, je zde nutno počítat s určitými omezeními.

Zaměstnavatel může svým zaměstnancům přispívat i na penzijní připojištění či pojištění a životní pojištění. U penzijního pojištění je zde podmínka, že musí být výplata plnění sjednána nejdříve po 60 kalendářních měsících a současně ne dříve, než v roce dosažení 60 let věku. Dani z příjmů a odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění takto nepodléhá příspěvek zaměstnavatele až do výše 30 000 Kč ročně v úhrnu za všechny pojistné produkty. Podmínkou opět je, že se jedná o nepeněžní plnění. Zaměstnavatel tedy musí příspěvek posílat přímo na účet pojišťovny. Nyní se podíváme, jaký je finanční rozdíl pro zaměstnance, když je příspěvek osvobozen a když není. Představme si, že našemu panu Novákovi přispívá zaměstnavatel 2 500 Kč měsíčně na penzijní připojištění. Celkem se tedy jedná o 30 000 Kč ročně. Jaký bude rozdíl ve zdanění a odvodech, pokud bude zaměstnavatel posílat tento příspěvek přímo pojišťovně, nebo ho bude posílat panu Novákovi a on si o tuto částku zvýší svůj příspěvek? V prvním případě nebude celý příspěvek podléhat zdanění a odvodům, pan Novák tedy na odvodech a dani nezaplatí nic. Ve druhém případě bude odvodům a zdanění podléhat celá částka a pan Novák zaplatí 9 330 Kč.

Nyní si povíme o příspěvcích na rekreaci, zdravotní, kulturní, sportovní služby apod. Prostor pro benefity je zde velmi široký. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout benefit v podobě návštěvy divadla či galerie, masáží či rehabilitací, lékařských prohlídek a vyšetření, očkování, členství ve fit centru, ale i návštěvy sportovního utkání. Všechny tyto benefity budou za předpokladu, že se jedná o nepeněžní plnění, u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů a nebudou podléhat odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Dokonce i v případě, že je tento benefit poskytnut rodinným příslušníkům zaměstnance, nebude na straně zaměstnance zdaněn. Jazykem zákona takto mohou být osvobozena od daně plnění ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce. Od daně a odvodů jsou osvobozeny výše uvedené nepeněžní příspěvky bez omezení výše. Jedinou výjimkou je příspěvek na rekreaci, který může být osvobozen pouze do výše 20 000 Kč za rok. Zastavme se ještě na chvíli u skutečnosti, že plnění musí být nepeněžní. Řešením zde mohou být různé poukázky a vouchery. Zde platí, že poukázka nesmí být využitelná k jinému, než výše uvedenému účelu, případně musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že k jinému účelu využita nebyla. Nejjistější variantou tedy je, když zaměstnanec dostane poukázku do konkrétního sportovního či kulturního centra. Pokud pan Novák dostane poukázku do fitcentra, nebude hodnota této poukázky podléhat zdanění. Pokud by dostal poukázku na využití v libovolném obchodě v obchodním centru, musel by prokazovat, že ji využil právě ve fitcentru (např. účtenkou). Na závěr této skupiny benefitů se ještě blíže podíváme na benefity pro rodinné příslušníky. Zaměstnavatel může přispět panu Novákovi např. na pobyt manželky v lázních, hradit náklady související s docházkou jeho dcery do školky nebo školné na soukromé škole pro jeho syna. A pan Novák za tyto benefity nezaplatí na dani z příjmů a odvodech ani korunu. Nutno ještě podotknout, že výdaje uvedené v tomto odstavci nelze považovat za daňově uznatelné na straně zaměstnavatele.

Benefity typu jednorázových odměn či 13. platů podléhají zdanění vždy. Existují ale jiné méně časté benefity, které také mohou být pro zaměstnance zajímavé. Jedná se např. o příspěvek na přechodné ubytování. Pokud má zaměstnanec bydliště v jiné obci, než vykonává práci, může mu zaměstnavatel přispívat na přechodné ubytování. Pokud bude plnění nepeněžní, bude až do výše 3 500 Kč měsíčně osvobozeno od daně. Zajímavým benefitem může být také sociální výpomoc zaměstnanci v poskytnutá v přímé souvislosti s živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií, která se dotkla zaměstnance. Podmínkou je, že na předmětném území musí být vyhlášen nouzový stav. Takto je od daně osvobozeno plnění až do výše 500 000 Kč. Od nového roku je navíc možné zaměstnanci poskytnout bezúročnou půjčku až do výše 300 000 Kč, aniž by bylo nutné takto vzniklý příjem (v podobě nevyúčtovaného úroku) na straně zaměstnance zdaňovat.

Jak je vidět z předešlých řádků, svět zaměstnaneckých benefitů je pestrý, a náš pan Novák by jistě rád čerpal všechny, protože většina z nich při dodržení určitých podmínek nepodléhá dani z příjmů a odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. I zaměstnanecké benefity však mají své ALE. Osvobození od daně u zaměstnanců je na druhé straně vykoupeno zdaněním u zaměstnavatele. Většina zaměstnaneckých benefitů není u zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. Každá tisícikoruna, kterou zaměstnavatel investuje do zaměstnaneckých benefitů, ho tedy stojí 1 190 Kč. I tak je to ale méně, než kdyby zaměstnanci zvýšil plat. Poté by i zaměstnavatel musel odvádět příspěvky na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění a každá tisícikoruna zvýšení platu by ho stála   1 340 Kč. Jak je vidět, zaměstnanecké benefity mohou být výhodné pro obě strany – zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnavatelé je proto často využívají jako formu odměny pro zaměstnance či jako motivační prvek.

V případě vašeho zájmu o konzultaci v této oblasti či pomoc s nastavením efektivního systému benefitů ve vaší společnosti jsme vám rádi k dispozici.

Ing. Jan Vácha
jan.vacha@fucik.cz

Ing. Daniela Císařovská
daniela.cisarovska@fucik.cz

Autor: Fučík & partneři