In der letzten Zeit wird in der Praxis immer häufiger die Frage nach der Haftung des Arbeitgebers für den Fall gestellt, dass sich ein Mitarbeiter bei der Arbeit mit COVID-19 infiziert hat oder dieser denkt, dass er sich dort infiziert hat. Wie sieht es also mit der Arbeitgeberhaftung in dieser Situation aus und wann greift sie tatsächlich?

Es handelt sich nicht um einen Arbeitsunfall

Zunächst sollte klargestellt werden, dass die COVID-19-Erkrankung nicht als ein Arbeitsunfall bewertet wird, da es sich nicht um eine kurzfristige, plötzliche und gewaltsame Einwirkung äußerer Phänomene während oder in direktem Zusammenhang mit der Ausführung von Arbeitsaufgaben handelt. So kann ein Schlaganfall oder Herzinfarkt ein Arbeitsunfall sein, COVID 19 ist es jedoch nicht.

Wann handelt es sich um eine Berufskrankheit?

COVID 19 kann jedoch eine Berufskrankheit sein, wenn (i) der Arbeitnehmer zuletzt für den Arbeitgeber unter Bedingungen gearbeitet hat, die die Berufskrankheit verursachen, bevor sie diagnostiziert wurde, und (ii) die Krankheit auch in der Regierungsverordnung Nr. 290/1995 Sb. zur Festlegung der Liste der Berufskrankheiten aufgeführt ist.

Die zweite Bedingung ist eindeutig erfüllt, da übertragbare Krankheiten in dieser Regierungsverordnung aufgeführt sind und COVID 19 ohne Zweifel als übertragbare Krankheit angesehen werden muss.

Um die erste Bedingung zu erfüllen, ist es notwendig, die Arbeitstätigkeiten zu identifizieren, die ein Infektionsrisiko hervorrufen (die sogenannte Hygienebedingung). Nach Angaben des Gesundheitsministeriums soll es sich dabei um Arbeiten handeln, bei denen die Wahrscheinlichkeit einer Übertragung der Infektion während der Arbeit höher ist als beim normalen Kontakt mit anderen Personen. Diese Bedingung ist bei Mitarbeitern des Gesundheits- oder Sozialwesens, bei Feuerwehrleuten oder Polizisten sicherlich erfüllt. Ein solches höheres Risiko besteht nach Ansicht des Autors aber auch für andere Berufe, bei denen häufiger zwischenmenschlicher Kontakt notwendig ist - z. B. Lehrer im Ganztagsunterricht, Verkäuferinnen, Mitarbeiter in Gemeinschaftsräumen in Großraumbüros, die nicht von zu Hause aus arbeiten können. Gegenwärtig wird die Einhaltung dieser Bedingung durch eine Hygieneuntersuchung geprüft - allerdings gibt es derzeit keine weiteren Regeln zur Auslegung. Zu berücksichtigen ist auch, dass der "übliche Umgang mit anderen Personen" während der Zeit der restriktiven staatlichen Maßnahmen erheblich eingeschränkt wurde.

Aus klinischer Sicht muss es sich bei COVID 19 um eine symptomatische Erkrankung mit entsprechenden Laborbefunden handeln - ohne Infektionssymptome kann die Erkrankung nicht als Berufskrankheit anerkannt werden (sog. klinische Bedingung).

Wie wird eine Berufskrankheit erkannt?

Der eigentliche Begutachtungsprozess wird in der Regel durch den behandelnden Arzt eingeleitet, der die Begutachtung als Berufskrankheit beantragt, wenn er Umstände feststellt, die auf eine Berufskrankheit hindeuten. Darüber hinaus kann auch der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst einen Antrag stellen (was durchaus üblich sein wird).

Die Beurteilung und Anerkennung von Berufskrankheiten erfolgt ausschließlich durch den örtlich zuständigen arbeitsmedizinischen Leistungserbringer mit einer speziellen Ermächtigung des Gesundheitsministeriums - hier ist die freie Arztwahl eingeschränkt. Die Regeln sind in der Verordnung Nr. 104/2012 Sb. über die Bewertung von Berufskrankheiten festgelegt.

Gleichzeitig muss eine Untersuchung durch das Gesundheitsamt hinsichtlich der Einhaltung der oben beschriebenen Hygienebedingung durchgeführt werden.

Worauf hat der Arbeitnehmer Anspruch?

Das häufigste Recht eines Arbeitnehmers wird das Recht auf Entschädigung für den Verdienstausfall während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit sein. Er erhält also während der Zeit der Isolierung die Differenz zwischen dem Lohnersatz bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit und seinem Durchschnittsverdienst. Darüber hinaus kann ein Anspruch auf Ersatz der angemessenen Behandlungskosten (z. B. Vitamine usw.) oder auf Ersatz von Sachschäden, einschließlich z. B. der Kosten für eine Haushaltshilfe, bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit nicht in der Lage ist, Tätigkeiten auszuführen, die er sonst selbst verrichtet hätte.

Bei schwereren Erkrankungen ist ein Schmerzensgeldanspruch oder ein Annehmlichkeitsverlust nicht ausgeschlossen, wenn die Krankheit Dauerfolgen hat. Bei Dauerfolgen kann sogar ein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit bestehen, wenn der Arbeitnehmer infolge der Erkrankung die vor der Erkrankung ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nicht mehr in dem Umfang ausüben kann, in dem er sie ursprünglich ausüben konnte.

Die gute Nachricht für Arbeitgeber ist, dass die oben genannten Ansprüche des Arbeitnehmers in nachgewiesenen Fällen von Berufskrankheiten vom Versicherer im Rahmen der gesetzlichen Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers abgedeckt werden; anders kann es jedoch in Situationen aussehen, in denen nachgewiesen wird, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichtmaßnahmen nicht eingehalten hat. Bitte beachten Sie jedoch, dass die Nichteinhaltung von Maßnahmen, die nach der Rechtsprechung wegen Rechtswidrigkeit unwirksam sind, nicht auf diese Weise (durch Nichtgewährung von Leistungen des gesetzlichen Versicherers) sanktioniert werden kann.

Schlussfolgerung

Wir haben derzeit keine Rechtsprechung in diesem Bereich, nur die Stellungnahmen des Gesundheitsministeriums und einige Fachartikel. Es ist jedoch klar, dass die Zahl der als Berufskrankheiten geltend gemachten COVID-19-Erkrankungen deutlich zunimmt. Es wird daher interessant sein zu sehen, wie die Rechtsprechung mit dieser Situation umgeht. Dies ist ohne Frage die massivste Berufskrankheit seit dem Inkrafttreten des Arbeitsgesetzbuchs. Wenn Sie gerade in diesem Bereich mit Unklarheiten kämpfen oder Hilfe benötigen, können Sie sich gerne an uns wenden.